ステップ1 現状把握　　 ＞＞人材像の明確化

と一概に述べたとしても、それは単なる言葉でしかなく各社によりまちまちで あるのは言うまでもありません。御社の人事ご担当者様とお話をさせていただき、「欲しい人財像」 のすり合わせを行う事でミスマッチを防ぎます。採用ターゲットを明確化する事によって円滑な 人事が行えます

ステップ2 予算　　　　　＞＞採用計画案策定

社会において、人材採用は経営戦略としても切り離せない状況にあり その採用戦略が重要なファクターになりつつあります。 また、採用を実際に行っていく際に生じる、「経営陣」と「現場」との「人材像」に ギャップが生じる事が多々あります。 我々、ＨＲＰでは両者にヒアリング、クリーニングを行い「人材像策定」 「ターゲットの明確化」の後、採用計画案の立案・提案を行います。

ステップ3 説明会　　　　＞＞母集団形成支援

をする基本的な考え方として就職サイトと言ったいわゆる「媒体」を使用する方法があります。 金銭的に余裕のある採用を行う事が可能なのであれば学生の認知度を高める手法論としてお勧めします。 しかし、少子化の傾向が囁かれる中、上記のような通り一辺倒なやり方ではおそらく企業体力の低下と共に 採用そのものができなくなってしまうのではないでしょうか？ いかに母集団形成におけるコスト比率を抑える事と同時に的確なターゲットへ訴求できるかが勝負と考えます。 我々ＨＲＰでは「有効なメディア選出」「御社採用ＷＥＢサイト」の拡充を図り長期化に合わせた母集団形成 をご提案致します。

ステップ4 初期選考　　　＞＞業界・企業理解

と共に企業戦略を各々が独自の戦略で思考している昨今、採用における企業説明会だけは 普遍的なアウトプット型になっていませんか？ 「出来る限りリアルに」かつ「数年後のキャリアデザインが描き易い内容」にする事が採用では必要 不可欠になりつつあります。 限られた短い時間での座学形式セミナーだけでは企業理解を促進させることは到底難しく、選考過程においても リタイア組みを増勢させる事に繋がる場合が多々見受けられます。 我々ＨＲＰではグループ形式・ワークショップセミナー等の企業説明における手法の見直し とコンサルテーションを行う事によって業界・企業理解を体感促進を図ります。

ステップ5 採用・内定者管理

でいかにポテンシャルを引き出すかが選考における最大の鍵と言えます。 選考方法は様々な方法論がありますが、例えばグループワークやグループディスカッションの導入に より、より学生の資質を見極める為の選考が実施でき、人事部として本来重視すべき選考へ注力して いただきます。 アセスメント評価・面接評価者の評価軸の均一化に関して、評価者研修の実施を行う事が可能です。 学生支援として年間100本以上の学生支援講座（大学・行政）におけるノウハウを基に、選考カリキュラム等 の策定を行います。 採用後の内定辞退率は34％と三人に一人が内定を辞退しているのが現状です。 内定辞退者を抑えるためにＲｅａｌＪｏｂＰｒｅｖｉｅｗに基づいた企業理解を深める事によって 入社喚起を促します。